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10 TENDÊNCIAS DE TRABALHO EM 2023

Lideranças mais humanizadas, semanas de quatro dias, trabalho assíncrono e propósito acima de tudo: conheça os movimentos que vão determinar as relações de trabalho neste ano

TEXTO MÔNICA KATO

Lideranças mais humanizadas, semanas de quatro dias, trabalho assíncrono e propósito acima de tudo: os movimentos que vão determinar as relações de trabalho neste ano

A digitalização extrema das empresas, resultado do isolamento imposto pela pandemia, trouxe mudanças profundas nas relações de trabalho, com a adoção de novos formatos, do híbrido ao assíncrono, do remoto ao temporário. O surto de covid-19 e o período que se convencionou chamar de pós-pandemia também provocaram uma reflexão profunda nos profissionais do mundo todo, que passaram a valorizar como nunca questões como propósito e saúde mental. A chegada da geração Z ao mercado balançou as estruturas da gestão tradicional, obrigando os líderes a mudarem as regras para reter os talentos mais jovens. Levando em conta todos os movimentos, e contando com a análise de especialistas, PEGN elaborou uma lista com as principais tendências de gestão de pessoas para 2023.

SEMANA DE QUATRO DIAS

A semana mais curta de trabalho, que já vem sendo experimentada com sucesso em países como Estados Unidos, Nova Zelândia, Islândia e Bélgica – e também no Brasil, onde a Zee. Dog foi pioneira no formato –, é uma tendência forte para 2023. “O movimento tem crescido, e não apenas porque os profissionais querem passar menos tempo ‘presos’ ao trabalho. Já existem estudos comprovando que a prática aumenta a produtividade, além de reduzir custos”, diz Ludymila Pimenta, fundadora do RHLab, laboratório de construção do futuro do trabalho. Pesquisa conduzida pela 4 Day Week Global, em parceria com acadêmicos da Harvard Business School, da Universidade de Oxford e da Universidade da Pensilvânia, entrevistou líderes e funcionários de 33 empresas em seis países, de fevereiro a agosto de 2022. As empresas participantes relataram aumento de receita e melhoria na saúde e bem-estar dos funcionários. O faturamento combinado das empresas, ponderado por tamanho, aumentou 8,14%. Nenhuma das companhias disse ter planos de voltar a uma semana de cinco dias.

LIDERANÇAS MAIS HUMANIZADAS

Nos modelos remoto e híbrido, adotados durante a pandemia, ficou mais difícil para os funcionários separarem vida pessoal e profissional. Além disso, a crise sanitária desencadeou um aumento nos casos de transtornos mentais ligados ao trabalho. Esses dois fatores tornam mais importante do que nunca a adoção de uma liderança humanizada, capaz de se conectar de maneira mais acolhedora com os colaboradores – seja no formato presencial, seja online. “O líder deve ser mais um facilitador do que alguém no comando. Ele precisa estar presente no dia a dia do time”, diz Carine Roos, CEO e fundadora da consultoria Newa. Nos dois últimos anos, funcionários de todo o mundo passaram a pedir demissão por descontentamento com as condições de trabalho. “E, no ano passado, tivemos um movimento de demissões em massa, principalmente nas empresas de tecnologia, mas também em outros segmentos”, afirma Roos. “A liderança humanizada é fundamental para garantir a retenção e lidar com os funcionários nesses momentos de cortes”, afirma.

AUTONOMIA E ASSINCRONIA

Com a consolidação dos formatos remoto e híbrido no pós-pandemia, a autonomia e a flexibilidade dos profissionais cresceram consideravelmente. Isso levou à criação de novos contratos de trabalho, com regras muito distintas dos tradicionais. Uma das tendências relacionadas é o trabalho assíncrono: a empresa passa a ter colaboradores autônomos que podem trabalhar em qualquer horário, de qualquer lugar do mundo. Isso ajuda a tornar as companhias mais atraentes para os profissionais da geração Z, por exemplo, que demandam flexibilidade. “Atividades mais digitais se beneficiam desse modelo, mas outros setores também podem adotar a nova modalidade”, afirma Ludymila Pimenta, do RHLab. Outro movimento recente são acordos de trabalho mais flexíveis, como os mensais, anuais ou por projeto – assim, ninguém fica “preso” a um contrato desnecessário. Há ainda a possibilidade de pagar colaboradores por hora ou por demanda, seguindo o modelo da gig economy.

ATENÇÃO À SAÚDE MENTAL

O pior da pandemia pode ter passado, mas o estrago já está feito. Estudo encomendado pela VR ao Instituto Locomotiva mostra que os problemas de saúde mental tornaram-se mais recorrentes entre as empresas brasileiras no último ano. Na pesquisa, que entrevistou 532 gestores de RH entre julho e setembro de 2022, 28% dos entrevistados relataram aumento de casos de funcionários com transtornos mentais. A ansiedade foi o principal problema detectado (84% das respostas), seguido de depressão (52%), burnout (21%), síndrome do pânico (19%) e estresse pós-traumático (9%). Para 2023, a tendência é ir além dos cuidados com a mente e focar na saúde sistêmica: física, mental, emocional e financeira. “Os líderes perceberam que devem olhar para o indivíduo de forma mais ampla, reforçando cuidados e benefícios não só nas áreas de saúde física e mental, mas também nas questões financeiras – por vezes prejudicadas pela falta de orientação sobre como administrar o próprio salário”, afirma Ludymila Pimenta, do RHLab.

APRENDIZADO COM AS DEMANDAS DA GERAÇÃO Z

A geração Z, que engloba nascidos entre 1990 e 2010, está impondo regras próprias para as relações de trabalho. Um estudo global da Randstad, multinacional de recursos humanos, mostra que mais da metade (56%) da geração Z deixaria o emprego se este interferisse em suas vidas pessoais. A pesquisa também apontou que 70% dos profissionais estavam abertos a novas oportunidades. Em outro levantamento, dessa vez do ADP Research Institute, 71% dos entrevistados disseram que deixariam o emprego se tivessem de voltar ao formato presencial. A mensagem é clara: a nova geração não faz do trabalho o centro de suas vidas, e jamais vai se submeter às longas jornadas ou à insatisfação diária que seus pais e avós suportaram no passado. Se o mercado de trabalho convencional tiver interesse em atrair e reter essas pessoas, deverá considerar formatos mais flexíveis de trabalho (remoto e assíncrono), contratos curtos e maior autonomia na tomada de decisões.

DIVERSIDADE MONITORADA

Em 2020, o banco americano Goldman Sachs deu a largada, exigindo que as empresas levassem a agenda ESG a sério. Durante o Fórum Econômico Mundial, o CEO, David Salomon, afirmou que a instituição só daria suporte a empresas que quisessem abrir capital se elas se comprometessem com a diversidade. Aqui no Brasil, a B3 lançou em 2022 uma atualização do seu Guia ESG, onde convoca as altas lideranças a se engajarem com a diversidade de gênero, orientação sexual, etnia, faixas etárias, refugiados e pessoas com deficiência. Seja pela cobrança das instituições financeiras, seja pelas demandas dos próprios colaboradores, as empresas estão mais empenhadas em trabalhar questões de diversidade, inclusão e equidade. A tendência agora é parar de falar em metas e exibir resultados concretos. “Não adianta dizer que terá 50% de mulheres em cargos de liderança em 2030 se não houver planos e políticas para colocar essa meta em prática”, afirma Carine Roos, da Newa.

EVENTOS PARA ESTIMULAR CONEXÕES

Nos formatos remoto e híbrido, a falta de contato com os colegas de trabalho pode gerar uma sensação de isolamento, que leva à falta de motivação do funcionário. No caso de quem começou a trabalhar na empresa durante a pandemia, a situação piora. O funcionário iniciante perde a chance de receber ensinamentos e trocar ideias com profissionais mais experientes, além de não ter contato com a cultura da empresa. “Para tentar resolver o problema, diversas empresas estão organizando eventos presenciais, capazes de estimular as conexões entre os colaboradores”, afirma Carine Roos, da Newa. Segundo Mariana Achutti, CEO e fundadora da escola de educação corporativa SPUTNiK, esse tipo de iniciativa é fundamental para reter talentos. “Com a enxurrada de demissões em algumas grandes empresas, e com os times cada vez mais repensando seus valores, as organizações entenderam que precisam construir relações com quem ficou e fazer com que eles se sintam parte da empresa”, diz Achutti.

CONTRATAÇÃO POR HABILIDADES

Com novas tecnologias surgindo todos os dias, algumas competências vêm se tornando obsoletas, enquanto cresce a demanda por profissionais que se movimentem com destreza entre algoritmos e metaversos. Por isso, uma das tendências para 2023 – e para os próximos anos – é que as empresas deixem de focar em cargos para se concentrar em habilidades. Afinal, muitos talentos da era digital não cabem no modelo hierárquico tradicional das corporações. É o caso daquela profissional de marketing que se especializou em promoções no metaverso, ou daquela engenheira que entende tudo de inteligência artificial generativa. No modelo tradicional, talvez não pudessem assumir as posições de gerente de produto ou diretora de comunicação. No entanto, ao escolher contratar pessoas pelas suas habilidades, a gestora poderá fazer exatamente isso. Segundo Ludymila Pimenta, é importante mapear quais são as habilidades-chave demandadas pela empresa, para que o retrato norteie não apenas o recrutamento, mas também as avaliações de desempenho.

ENCONTRO DE GERAÇÕES

É a primeira vez que se veem pessoas de idades tão diversas trabalhando juntas no mesmo ambiente de trabalho. Segundo especialistas em RH, a combinação entre as gerações X, Y (millennials) e Z pode trazer uma vantagem competitiva para a empresa, que contará com uma riqueza notável de conhecimento, competências e habilidades. Mas, para que isso aconteça, será necessário gerenciar bem essa mistura. “Quanto mais as organizações souberem promover o encontro entre veteranos e jovens, mais conseguirão extrair o melhor de seus times”, diz Mariana Achutti, da SPUTNiK. “Para isso, é preciso oferecer ferramentas para que as diferentes gerações saibam conviver, sem conflitos desnecessários”, afirma a consultora. Para evitar ruídos de comunicação, vale fazer treinamentos. Enquanto os mais experientes aprendem a trabalhar dentro das metodologias ágeis, por exemplo, os jovens podem ter lições sobre como receber feedback ou procurar mentoria com as gerações anteriores.

CONEXÃO COM UM PROPÓSITO

Os períodos de pandemia, com o sofrimento causado pelas mortes e pelo isolamento compulsório, e de pós-pandemia, com o crescimento dos transtornos mentais e as dificuldades de adaptação aos novos formatos de trabalho, mudaram o modo de pensar dos profissionais. Ninguém mais pensa em trabalhar apenas por dinheiro: é preciso saber que está contribuindo para uma causa maior, um motivo mais nobre, um propósito. “O crescimento na procura por significado na vida profissional foi motivado também pelo burnout e pelas demissões em massa”, diz Ludymila Pimenta, do RHLab. “Entregar resultados para depois receber a recompensa e o reconhecimento não é mais suficiente”, afirma. Outro fator decisivo nesse processo foi a chegada da geração Z ao mercado de trabalho – esses jovens não veem problema em pular de uma empresa para outra, até encontrar alguma que proporcione satisfação real. “E essa satisfação só vem com a certeza de que estão fazendo a diferença no mundo”, diz Mariana Achutti, da SPUTNiK.

SUMÁRIO

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2023-03-06T08:00:00.0000000Z

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